Manajemen Sumber Daya Manusia Perkebunan
Posted byMANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
UNTUK PERKEBUNAN KELAPA SAWIT
Organisasi bisnis yang ingin maju selalu melakukan ‘improvement’ dan ‘innovation’, namun dari semua itu yang terpenting adalah melakukan pemilihan Orang secara benar pada saat pertama”
“Organisasi bisnis yang unggul selalu didukung oleh ‘individu individu’ yang memiliki ‘INTEGRITAS’, PROAKTIFITAS’ dan ‘MENTALITAS LAPANG DADA ’,
‘INTEGRITAS’ : Tidak goyah walau situasi menggoda,
‘PROAKTIFITAS’ : Hidup berdasarkan prinsipdan nilai
‘MENTALITAS LAPANGDADA’ : Tidak mudah patah semangat’
RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PERKEBUNAN
A. Perencanaan Sumber Daya Manusia
- Perencanaan Kebutuhan karyawan dan Suplai
- Inventori Tenaga Unggul (Kader)
- Bagan rencana penggantian & Ringkasannya
B. Penyajian Data Analisa Tiap Pekerjaan
- Standar Pekerjaan
- Uraian Pekerjaan
- Spesifikasi Pekerjaan
C. Remunerasi
- Upah, Gaji dan Golongan
- Paket Tunjangan
D. Pengembangan Karier
- Rencana Karier dlm Organisasi
- Rencana Karier Individu
E. Penilaian Kinerja Individu
- Standar& Ukuran
- Teknik Penilaian Karyawan
- Teknik Wawancara & Evaluasi
A. PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
SASARAN
• Meningkatkan Pendayagunaan Sumber Daya Manusia
• Menyelaraskan Aktifitas SDM dengan Tujuan Perusahaan
• Menghemat dalam Pengangkatan Karyawan
Penyediaan SDM
Analisa Rencana Pengadaan Internal
- Mutasi antar Kebun atau antar Bidang
- Promosi
- Mutasi dengan Promosi
Analisa Rencana Pengadaan Eksternal
- Recruitment Fresh Graduate atau Tenaga Ahli )
Rencana Fisik vs Proyeksi Kebutuhan
Rencana Fisik
- Rencana Pengembangan Kebun Bukaan Baru
- Rencana Produksi kebun
- Rencana Operasi Pabrik
- Rencana Keuangan
- Rencana Pemasaran dan Logistik
Rekonsiliasi ( Penyelarasan)
- Proyeksi Kebutuhan vs Analisa Rencana Pengadaan
- Analisa Activity Plan
Inventori Tenaga Terampil
- Pendataan karyawan Grade Tertinggi di tiap Bidang dan Golongan
- Pendataan Spesialisasi Teknis Karyawan dan Kemampuan Manajerial
Penggantian untuk Promosi
- Setiap Manager harus mempunyai 2 orang Calon Pengganti Potensial yang
menjadi sub ordinatnya. Promosi manager hanya dapat dilakukan bilamana salah satu dari dua calon penggantinya dinilai sudah mampu untuk menggantikan posisi manager.
B. PENYAJIAN DATA ANALISA TIAP PEKERJAAN
SASARAN
1. Memiliki Dasar untuk Design Organisasi & Man Power Planing
2. Memiliki Dasar untuk Suksesi & Perencanaan Karier
3. Menghindarkan Overlapping Pekerjaan
Uraian Pekerjaan
- Memberikan informasi tentang Lingkup Pekerjaan tiap Pemangku
Jabatan
- Menerangkan mengenai Kewajiban, Tugas dan hubungan Tanggung
Jawab
Standar Pekerjaan
- Menetapkan Standar Minimum yang menjadi Sasaran dari usaha
Karyawan dan merupakan Ukuran Keberhasilan suatu Pekerjaan
Spesifikasi Pekerjaan
- Menetapkan Syarat Kualifikasi Minimal tentang Kehandalan bagi
setiap Pemangku Jabatan dan dua pembantunya, seperti :
a. Persyaratan Minimum tingkat Pendidikan & Pelatihan
b. Persyaratan Minimum Pengalaman Kerja & Keahlian khusus
c. Persyaratan Maksimum Usia
d. Persyaratan Kemampuan melatih dan mendidik 2 pembantunya
C. REMUNERASI
SASARAN
1. Memikat dan Menahan Karyawan yang Cakap
2. Memotivasi Karyawan
3. Meningkatkan Kepatuhan pada Aturan Perusahaan
Kompensasi Finansial Langsung
- Upah
- Gaji
- Bonus
Kompensasi Finansial Tidak Langsung
- Tunjangan Kesehatan atau Asuransi Kesehatan, Tunjangan Transport
- Bantuan Sosial ( Pernikahan, Meninggal atau kemalangan lain)
- Program Asuransi Jiwa & Kesehatan
- COP ( Car Ownership Program ) & MCOP (Motor Cycle )
- Program Ketidak hadiran Dibayar ( Cuti Panjang, Cuti hamil, sakit )
- Fasilitas Pemondokan yang Sesuai ( proyek/site)
Kompensasi Non-Finansial
- Pekerjaan :
a. Tugas yang Menarik
b. Pengakuan
c. Peluang Promosi
- Lingkungan Kerja
a. Kebijakan yang sehat
b. Supervisi yang Tepat
c. Kondisi Lingkungan Kerja yang Nyaman
d. Simbol status yang tepat
D. PENGEMBANGAN KARIER
SASARAN
1. Tersedianya Jalur Karier bagi Tenaga Berbakat
2. Kaderisasi Karyawan
3. Kepuasan Kebutuhan untuk Pengembangan Pribadi Karyawan
Perencanaan Karier Dalam Organisasi
- Menciptakan satu rangkaian tahap peralanan kerja yang tertata baik
- Mengantisipasi kebutuhan Organisasi
a. Orang ( Keahlian dan Jumlah)
b. Waktu (lama minimal di tiap tahap perjalanan kerja )
c. Pangkat dan Golongan di tiap jabatan
Perencanaan Karier Individu
- Mendorong pengembangan Karyawan berdasarkan :
a. Masa Kerja
b. Minimum Tingkat Pendidikan dan Pelatihan
c. Peluang Promosi
- Kepangkatan dan Golongan
E. PENILAIAN KINERJA INDIVIDU
SASARAN
- Menghasilkan Data yang akurat berkenaan dengan Perilaku dan Kinerja karyawan untuk dasar pengambilan Keputusan Kepersonaliaan
- Menghasilkan alat bantu untuk para Pimpinan dalam program pengembangan Kinerja Karyawan
Standar dan Ukuran
- Satu Standar Ukuran untuk satu Aktifitas Kerja
- Setiap Standar dinyatakan dengan angka yang pasti
- Semua Standar harus dipahami oleh semua Karyawan
- Teknik Penilaian mencakup :
a. Test Individu
b. Presentasi Individu tentang hasil kerjanya
c. Penilaian oleh Atasan Langsung
- Hasil Penilaian dua orang sub ordinat, akan menjadi penentu akhir
Hasil Penilaian bagi Atasannya. Bila satu orang sub ordinatnya gagal
maka atasannya juga gagal.
Teknik Wawancara dan Evaluasi
- Mendiskusikan Kekurangan (yang tidak sesuai standar) pada
karyawan untuk diperbaiki
- Karyawan diberi kesempatan menceritakan masalahnya
E. PENILAIAN KINERJA INDIVIDU
SASARAN
1. Menghasilkan Data yang akurat berkenaan dengan Perilaku dan Kinerja karyawan untuk dasar pengambilan Keputusan Kepersonaliaan
2. Menghasilkan alat bantu untuk para Pimpinan dalam program pengembangan Kinerja Karyawan
Standar dan Ukuran
- Satu Standar Ukuran untuk satu Aktifitas Kerja
- Setiap Standar dinyatakan dengan angka yang pasti
- Semua Standar harus dipahami oleh semua Karyawan
- Teknik Penilaian mencakup :
a. Test Individu
b. Presentasi Individu tentang hasil kerjanya
c. Penilaian oleh Atasan Langsung
- Hasil Penilaian dua orang sub ordinat, akan menjadi penentu akhir
Hasil Penilaian bagi Atasannya. Bila satu orang sub ordinatnya gagal
maka atasannya juga gagal.
Teknik Wawancara dan Evaluasi
- Mendiskusikan Kekurangan (yang tidak sesuai standar) pada
karyawan untuk diperbaiki
- Karyawan diberi kesempatan menceritakan masalahnya
LINGKUP BIDANG KEPERSONALIAAN
A. Perekrutan
- Menetapkan Sumber Perekrutan
a. Sumber Internal
b. Sumber Eksternal
B. Seleksi
- Prosedur Seleksi
C. Penggajian
- Metoda Penggajian
- Administrasi Penggajian
D. Pelatihan & Orientasi
- Program Orientasi
- Program Pelatihan
E. Penilaian Kinerja
- Standar& Ukuran
- Teknik Penilaian Karyawan
- Teknik Wawancara & Evaluasi
F. Penerapam Kedisiplinan
- Aturan Tungku Panas
- Proses Penerapan Kedisiplinan
A. PEREKRUTAN
SASARAN
• Memikat dengan Tepat para pencari kerja yang Qualified
• Memenuhi KEBUTUHAN organisasi
• Menggali Informasi dari pelamar yang sudah berpengalaman luas
Sumber Perekrutan
• Sumber Internal
- Menyeleksi karyawan Potensial dan Kompeten untuk mengisi posisi
yang dibutuhkan dalam organisasi
- Memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang kompeten
melalui persaingan yang sehat
• Sumber Eksternal
- Hanya dilakukan bila tidak ada sumber internal
- Boleh dilakukan untuk mengisi posisi yang memerlukan keahlian
khusus dan tidak dimiliki oleh karyawan yang ada
Catatan :
1. Perekrutan Tenaga Kerja hanya dapat dilakukan atas ijin tertulis dari
Direktur Terkait .
2. Dilarang Keras merekrut Tenaga Bulanan Tetap di Proyek, kecuali untuk
Tenaga Panen dan Pabrik.
3. Semua pekerjaan diluar Panen & Pabrik dilakukan dengan Pola borong
oleh Kepala Kerja
4. Dilarang Keras mempekerjakan Buruh Harian Lepas
B. SELEKSI
SASARAN
• Memperoleh Orang-orang terbaik untuk pekerjaan tertentu
• Menolak pelamar yang tidak Qualified tanpa kompromi
• Menjaga agar semua karyawan perusahaan tetap memilki standar kualifikasi yang
unggul.
unggul.
Prosedur Seleksi
• Standar Blanko Formulir Pelamar, yang berisi keterangan tentang
- Tingkat Pendidikan & Nilainya
- Pengalaman Kerja & Organisasi
- Usia
- Marital Status
• Seleksi Awal
- Pelamar yang tidak memenuhi syarat langsung disisihkan, tanpa harus diteruskan ke
proses selanjutnya (Pelamar jenis ini harus di beri surat penolakan yang elegant )
proses selanjutnya (Pelamar jenis ini harus di beri surat penolakan yang elegant )
• Tes Seleksi
- Psikotest , untuk melihat kemungkinan selarasnya kemampuan dan kepribadian
pelamar dengan persyaratan jabatan
pelamar dengan persyaratan jabatan
• Pemeriksaan Fisik & Kesehatan
- Menyisihkan pelamar yang mempunyai kondisi fisik tidak baik
- Memperoleh catatan tentang kondisi fisik pelamar sebagai antisipasi terhadap klaim di
kemudian hari
- Memperoleh catatan tentang kondisi fisik pelamar sebagai antisipasi terhadap klaim di
kemudian hari
• Wawancara dengan Atasan
- Konfirmasi atas semua catatan yang sudah terkumpul
- Mengevaluasi kecakapan teknis
• Keputusan Pengangkatan
- Atasan langsung yang memiliki wewenang atas keputusan akhir
C. ORIENTASI & PELATIHAN
SASARAN
• Pengenalan tentang Organisasi, Fungsi, Orang dan Tugas-tugasnya
• Pengenalan tentang Norma, Peraturan dan Nilai-nilai Organisasi
• Menyelaraskan keahlian, Pengetahuan dan Sikap Individu agar sejalan dengan
kebutuhan Perusahaan yang terus berkembang
kebutuhan Perusahaan yang terus berkembang
Program Orientasi
• Program Induksi atau Pengenalan tentang :
- Filosofi Organisasi
- Jenis Usaha dan Core Business
- Struktur, Otoritas & hubungan Tanggung Jawab dalam Organisasi
- Kebijakan dan Peraturan Perusahaan
• Program Sosialisasi
- Pengenalan lokasi tempat kerja
- Penekanan Pola Perilaku dan Disiplin Perusahaan
- Penekanan atas pentingnya Transparansi dalam organisasi
- Penyesuaian terhadap Sistim Nilai dan Norma dalam TEAM WORK
• Program Pelatihan
- Melengkapi kekurangan atas Keahlian dan Pengetahuan Individu ( misalnya : Teknis
Agronomis, Proses Pengolahan CPO, dll)
Agronomis, Proses Pengolahan CPO, dll)
- Mengisi dan Menambah Keahlian sebagai antisipasi pengembangan di masa depan
- Kelulusannya merupakan persyaratan jabatan dalam kemajuan karier
• Prosedur Pelatihan
- Tahap Penyesuaian terhadap Kebutuhan Organisasi
a). Siapa yang perlu dilatih; b). Jenis Pelatihan apa; c). Siapa yang Melatih
- Tahap Pelatihan ; Jadwal dan Bentuk peltihan
- Tahap Evaluasi ; Rangking Karyawan
D. PENGGAJIAN
SASARAN
• Memikat dan Menahan atas Basis jangka Panjang
• Memenuhi kebutuhan yang Wajar dan Layak serta Tepat Waktu
• Meningkatkan Moral Kerja
Struktur Upah dan Tunjangan Pelengkap ( Fringe Benefit )
• Struktur Upah
- Menerapkan Basis pengupahan berdasarkan Kepangkatan dan Golongan
- Menerapkan Sistim TANI ( Total Annual Income ) untuk Staf
- Angka besaran dalam TANI harus dikurangi oleh PPh 21
- Menggunakan prinsip KESETARAAN dan SEBANDING dengan organisasi lain yang
sejenis
sejenis
• Tunjangan Pelengkap
- Menyesuaikan dengan Peraturan Pemerintah dan Perundang- undangan
- Menyesuaikan dengan organisasi sejenis
- Memperhitungkan agar Upah dan Tunjangan tidak melebihi TANI minus PPh 21
• Waktu Penggajian
- Staf ( Kantor Pusat & Proyek)
a. Gaji Rutin
Waktu Penggajian ditetapkan berdasarkam formula tanggal terakhir pada Bulan
berjalan dikurangi dua ( 31 – 2 atau 30 -2 ) atau selalu jatuh pada tanggal 29 atau
tanggal 28; kecuali bulan Februari
berjalan dikurangi dua ( 31 – 2 atau 30 -2 ) atau selalu jatuh pada tanggal 29 atau
tanggal 28; kecuali bulan Februari
b. Gaji pada Hari Besar Agama ( Idul Fitri & Natal)
Waktu Penggajian ditetapkan berdasarkam formula tanggal Hari Besar dikurangi
dua ( 31 – 6 ) untuk memberi kesempatan karyawan untuk mempersiapkan
perayaan pada Hari Besarnya. Bagi karyawan yang mengambil hak cutinya, gaji
diberikan dua hari sebelum tanggal mulai cuti
dua ( 31 – 6 ) untuk memberi kesempatan karyawan untuk mempersiapkan
perayaan pada Hari Besarnya. Bagi karyawan yang mengambil hak cutinya, gaji
diberikan dua hari sebelum tanggal mulai cuti
- Non-Staf ( Karyawan Bulanan )
a. Gaji Rutin
Waktu Penggajian ditetapkan berdasarkam formula tanggal terakhir pada Bulan
berjalan dikurangi dua ( 31 – 2 atau 30 -2 ) atau selalu jatuh pada tanggal 29 atau
tanggal 28; kecuali bulan Februari
berjalan dikurangi dua ( 31 – 2 atau 30 -2 ) atau selalu jatuh pada tanggal 29 atau
tanggal 28; kecuali bulan Februari
b. Gaji pada Hari Besar Agama ( Idul Fitri & Natal)
Waktu Penggajian ditetapkan berdasarkam formula tanggal Hari Besar dikurangi
enam ( 31 – 6 ) untuk memberi kesempatan karyawan untuk mempersiapkan
perayaan pada Hari Besarnya.
enam ( 31 – 6 ) untuk memberi kesempatan karyawan untuk mempersiapkan
perayaan pada Hari Besarnya.
Bagi karyawan yang mengambil hak cutinya, gaji diberikan dua hari sebelum
tanggal mulai cuti
tanggal mulai cuti
- Non-Staf ( Karyawan Harian )
a. Gaji Rutin
Waktu Penggajian dilaksanakan dua kali dalam satu bulan , yaitu setiap tanggal 15
bulan berjalan untuk perhitungan 16 - 17 hari kerja dari tanggal 25 bulan
sebelumnya hingga tanggal 10 bulan berjalan.
Penggajian kedua dilaksanakan pada tanggal 5 bulan depan untuk perhitungan 13 -
14 hari kerja dari tanggal 11 bulan berjalan hingga tanggal 24 bulan berjalan.
bulan berjalan untuk perhitungan 16 - 17 hari kerja dari tanggal 25 bulan
sebelumnya hingga tanggal 10 bulan berjalan.
Penggajian kedua dilaksanakan pada tanggal 5 bulan depan untuk perhitungan 13 -
14 hari kerja dari tanggal 11 bulan berjalan hingga tanggal 24 bulan berjalan.
Besarnya Upah Individu tergantung dari Absensi yang dilakukan oleh Asisten
Kebun dan telah disah kan oleh Kepala Kebun
Kebun dan telah disah kan oleh Kepala Kebun
b. Gaji pada Hari Besar Agama ( Idul Fitri & Natal)
Waktu Penggajian ditetapkan berdasarkam formula tanggal Hari Besar dikurangi
dua ( 31 – 6 ) untuk memberi kesempatan karyawan untuk mempersiapkan
perayaan pada Hari Besarnya.
dua ( 31 – 6 ) untuk memberi kesempatan karyawan untuk mempersiapkan
perayaan pada Hari Besarnya.
E. PENILAIAN KINERJA INDIVIDU
SASARAN
1. Menghasilkan Data yang akurat berkenaan dengan Perilaku dan Kinerja karyawan
untuk dasar pengambilan Keputusan Kepersonaliaan
untuk dasar pengambilan Keputusan Kepersonaliaan
2. Menghasilkan alat bantu untuk para Pimpinan dalam program pengembangan
Kinerja Karyawan
Kinerja Karyawan
Standar dan Ukuran
- Satu Standar Ukuran untuk satu Aktifitas Kerja
- Setiap Standar dinyatakan dengan angka yang pasti
- Semua Standar harus dipahami oleh semua Karyawan
Teknik Penilaian Karyawan
- Teknik Penilaian mencakup :
a. Test Individu
b. Presentasi Individu tentang hasil kerjanya
c. Penilaian oleh Atasan Langsung
- Hasil Penilaian dua orang sub ordinat, akan menjadi penentu akhir Hasil Penilaian
bagi Atasannya. Bila satu orang sub ordinatnya gagal maka atasannya juga dianggap
gagal.
bagi Atasannya. Bila satu orang sub ordinatnya gagal maka atasannya juga dianggap
gagal.
Teknik Wawancara dan Evaluasi
- Mendiskusikan Kekurangan (yang tidak sesuai standar) pada karyawan untuk
diperbaiki
diperbaiki
- Karyawan diberi kesempatan menceritakan masalahnya
F. PENERAPAN KEDISIPLINAN
SASARAN
• Memastikan bahwa Perilaku Karyawan terpelihara sesuai Aturan Perusahaan
• Mengangkat Moral Kerja dan Efektifitas Kerja
• Membangun Budaya – Good Corporate Governance
• Aturan Tungku Panas
Bagi bisnis Perkebunan, yang umumnya jauh dari kantor pusat, memerlukan
Pendekatan Disiplin yang Keras, Melanggar Kedisiplinan pasti Ditindak atau
menyentuh Tungku Panas Pasti Terbakar .
Pendekatan Disiplin yang Keras, Melanggar Kedisiplinan pasti Ditindak atau
menyentuh Tungku Panas Pasti Terbakar .
- Menerapkan aturan perusahaan tentang Kedisiplinan Penggunaan Dana ;
Penyalah Gunaan yang menyangkut UANG akan ditindak tegas tanpa pilih-pilih,
besar kecil atau pegawai tinggi atau rendah akan di PHK tanpa melalui Tahapan
Tindakan Hukuman
Penyalah Gunaan yang menyangkut UANG akan ditindak tegas tanpa pilih-pilih,
besar kecil atau pegawai tinggi atau rendah akan di PHK tanpa melalui Tahapan
Tindakan Hukuman
- Menerapkan aturan perusahaan tentang Kedisiplinan lain diluar kedisiplinan
penggunaan dana diatur dalam aturan umum.perusahaan
penggunaan dana diatur dalam aturan umum.perusahaan
- Memberi HUKUMAN yang TEPAT, SEGERA dan KONSISTEN terhadap segala
tindakan Pelanggaran
tindakan Pelanggaran
• Proses Penerapan Kedisiplinan
- Men-sosialisasikan Aturan Kedisiplinan pada seluruh Karyawan
- Mem-verikasi Pelaksanaannya
- Membandingkan Pelaksanaan dengan Aturan yang berlaku
- Mengambil Tindakan dengan Cepat dan Tepat sesuai Bukti
• Tahapan Tindakan Hukuman
- Surat Teguran – untuk pelanggaran kesatu
- Surat Peringatan – untuk pelanggaran kedua dst-nya hingga
Pelanggaran ke 3. dan yang ke 4 akan di
PHK bila pengulangan pelanggaran itu
terjadi dalam periode 1 tahun.
LINGKUP BIDANG COMMUNITY RELATIONS
A. Internal Community Relations
- Employee Communication
- Employee Mobilization
- Employee & Family Gathering
- Employee Facilities
- COP & MCOP
- Fasilitas Perumahan
- External Community Relation
- Government Relations
- Kemitraan dengan Masyarakat sekitar
- Community Development Program
A. INTERNAL COMMUNITY RELATIONS
SASARAN
• Menekan sekecil mungkin Potensi Ketidakpuasan Karyawan terhadap Manajemen
• Membina agar Karyawan bekerja sepenuh hati sesuai imbalan yang telah di terima
• Meningkatkan citra perusahaan di mata karyawan dan keluarganya.
Employee Communication
- Program Interaksi Sosial sebagai jalinan Hubungan Non-formal untuk menjaga agar
Problem yang muncul tidak mudah berkembang menjadi lebih serius ( kegiatan Olahraga,
keagamaan, kesenian dll)
Problem yang muncul tidak mudah berkembang menjadi lebih serius ( kegiatan Olahraga,
keagamaan, kesenian dll)
- Program Partisipatif untuk membuat karyawan merasa bagian dari Perusahaan
( Menyediakan Rumah Ibadah, karyawan sebagai Pengkhotbah , Koperasi Karyawan dll )
( Menyediakan Rumah Ibadah, karyawan sebagai Pengkhotbah , Koperasi Karyawan dll )
- Program penguatan Kelembagaan Ikatan Karyawan sebagai saluran komunikasi yang
efektif.
efektif.
Employee Mobilization
- Melembagakan Sistim Kemandoran (kelompok kerja aktif)
- Mempertandingkan Kinerja tiap Kemandoran memperebutkan Trophy Perusahaan dan
Hadiah lain yang menarik lainnya
Hadiah lain yang menarik lainnya
Employee & Familiy Gathering
- Membangun Atmosfir dimana Karyawan dan Keluarganya merasa dihargai oleh
Perusahaan ( Program Family Day )
B. FASILITAS KARYAWAN
SASARAN
• Memikat dan Menahan atas Basis jangka Panjang
• Memenuhi kebutuhan yang Wajar dan Layak untuk Karyawan
• Meningkatkan Moral Kerja
Program Fasilitas untuk Staf
• Car Ownership Program ( COP) dan Motor Cycle Ownership Program ( MCOP)
- Sudah Bekerja pada Perusahaan minimal 1 (satu) tahun
- Fasilitas COP/MCOP diberikan 5 (lima) tahun sekali
- COP/MCOP di atur secara tersendiri berdasarkan Kepangkatan dan Golongan
C. EXTERNAL COMMUNITY RELATIONS
SASARAN
• Menekan sekecil mungkin Potensi Ketidakpuasan Masyarakat sekitar terhadap
Perusahaan
Perusahaan
• Membina agar Aparat Pemerintah terkait dapat bermitra dengan baik dengan
Perusahaan sesuai bidang tugasnya
Perusahaan sesuai bidang tugasnya
• Meningkatkan citra perusahaan di mata Pemerintah dan Masyarakat.
Government Relations
- Menjalin Hubungan Non-formal dengan Aparat Pemerintah terkait untuk menjaga agar
Problem yang muncul tidak mudah berkembang menjadi lebih serius ( pertemuan rutin -
anjangsana)
Problem yang muncul tidak mudah berkembang menjadi lebih serius ( pertemuan rutin -
anjangsana)
- Program Partisipatif untuk membuat Pemerintah setempat merasakan kehadiran Perusahaan sebagai aset daerah yang berkontribusi pada pembangunan daerah.
- Melibatkan diri dalam Forum Ikatan Pengusaha Perkebunan sebagai saluran
komunikasi yang efektif dengan Pemerintah setempat.
komunikasi yang efektif dengan Pemerintah setempat.
Kemitraan Dengan Masyarakat Sekitar
- Melembagakan Sistim Kelompok Petani membentuk Koperasi Unit Desa yang bermitra
dengan perusahaan dalam pengadaan Saprodi , alat transport TBS, kendaraan roda dua
buat pengurus KUD dll
dengan perusahaan dalam pengadaan Saprodi , alat transport TBS, kendaraan roda dua
buat pengurus KUD dll
- Melibatkan Pengurus KUD sebagai pengurus manajemen PLASMA .
-
Community Development ( Corporate Social Resposibilities – CSR )
- Membangun Atmosfir dimana Masyarakat sekitar merasa dihargai oleh Perusahaan ( Program penyediaan benih padi dan palawija lainnya serta buah-buahan dll.)
Struktur Organisasi Perkebunan
0 comments:
Posting Komentar